Generelt

Nye ledelse For en ny krig

Forfatteren bemærker, at krigen mod terror kræver en ny form for lederskab. Ligesom krigen er “asymmetriske”, den har brug for “asymmetrisk lederskab” til at hjælpe med at vinde den. Heldigvis, sÃ¥danne ledelse ikke behøver at blive opfundet. Det er allerede blevet udviklet af virksomhedsledere for de sidste mange Ã¥rtier i det globale marked.
Militære analytikere kalder dette “asymmetriske” krig (som hvis krigen har en frygtelig symmetri); og vi ved, at det vil være sÃ¥ forskellige fra konventionel krig som tre-dimensionelle, halvnøgne skak er fra konventionelle skak. Men én ting er sikker, lederskab er kernen i at opnÃ¥ sejr. Du behøver blot at se til historie til at forstÃ¥, at nÃ¥r folk skulle udrette store ting, bÃ¥de i krig eller fred, store ledere havde at stige til lejligheden.
Fordi asymmetrisk krig er en ny slags krig, der er mere om føre fred på mange forskellige niveauer end faktiske krig, en krig/fred i som revisorer, logistikbranchen, diplomater, økonomiske eksperter vil også være de forreste tropper, det kalder en ny form for lederskab – asymmetrisk lederskab.
Ligesom asymmetrisk krig er flydende, multi-dimensionelle og globale, skal asymmetrisk ledelse være også. Men vi behøver ikke at oprette asymmetriske lederskab fra bunden. Til en vis grad det allerede bliver udviklet og modelleret i nogle fremsynede amerikanske virksomheder. Hvad betyder forretning ledelse har at gøre med asymmetrisk krig? I løbet af sidste 15 eller 20 år, mange virksomheder har haft til at konkurrere i asymmetrisk markederne, markeder, der er globalt, multi-facetteret og hurtigt skiftende. Succes på disse markeder, har lederne af disse virksomheder måttet kassere gamle lederskab metoder og praksis og sætte handling nye. Kort sagt, har de haft til at udvikle asymmetriske lederskab.
For at forstÃ¥ sÃ¥danne ledelse først, lad os se pÃ¥ det grundlæggende koncept for lederskab selv. Ordet “lederskab”, selv stammer fra oldnordisk rod betyder “at gøre gÃ¥.” Men ledere ofte snuble nÃ¥r de forsøger at forstÃ¥ hvem der gør hvad gÃ¥? Generelt, den konventionelle opfattelse af ledelse har været en af en ordre-giver proces. Mange ledere tror, at de skal “gøre” folk gÃ¥ ved at beordre dem til at gøre ting. Ordre-lederskab i erhvervslivet har sine rødder i begyndelsen af den industrielle Revolution. “Bestil” kommer fra Latin rod betyder at arrangere trÃ¥de i en vævning islæt. Kaptajner af revolutionen behandlet forholdsvis uuddannet land mennesker strømmede til deres fabrikker ved at bestille dem hvor, hvordan og hvornÃ¥r du skal arbejde. De mest effektive og effektiv produktionsmetode resulterede fra arbejdstagere, der “bestilt” eller rangeret som trÃ¥de i islæt af produktionslinjer. Raffineret og bemyndiget af den victorianske kommercielle kultur, med sin patriarkalske magtstruktur og stærke forbindelser til preussisk militær organisation, nÃ¥ede kultur af ordre-giveren leder sit højdepunkt i USA efter anden verdenskrig.
I efterkrigsårene, mange amerikanske virksomheder lignede ocean liners pløjning gennem relativt rolig sø, deres ledere, som liner kaptajner og hjælpere, kører tingene ved at få ordrer fra foresatte, give ordrer til underordnede og sikre dem ordrer blev udført.
Men nogenlunde siden midten af 1980 ‘ erne, med konkurrence stigende dramatisk pÃ¥ verdensplan, virksomhedsledere har brug for færdigheder ikke beslægtet med ocean liner lodstjeneste men White Water kano. Ordre lederskab grundlæggerne hvor linjer af myndighed udviskes, volumen og hastighed af oplysninger prolifererende, markeder ændrer sig hurtigt, og Alliancen og koalitionen bygning multiplicere. Det er hvor asymmetrisk lederskab kommer. Asymmetrisk lederskab er til traditionel ledelse som hvid vand kano er til ocean liner lodstjeneste.
Her er et par karakteristika af asymmetrisk lederskab.
Asymmetrisk lederskab er motiverende: virksomheder, engagere sig i asymmetrisk lederskab finde, at motivation er en kritisk faktor for at opnÃ¥ succes. Efter alt, da lederne gør intet vigtigere end fÃ¥ resultater, og da de ikke kan fÃ¥ resultater af sig selv, de har brug for de mennesker, de fører til fÃ¥ resultater. I markeder hvor hastighed, innovation, ændre acceleration, og globale rækkevidde er vigtige, fÃ¥ motiverede mennesker langt bedre resultater end mennesker simpelthen reagerer pÃ¥ ordrer. Og hvis vores nation’s ledere forventer at klare udfordringerne i asymmetrisk krigsførelse, de skal tage livtag med de motiverende aspekter af asymmetrisk lederskab. I virkeligheden, hvis asymmetriske ledelse er ikke motiverende, det simpelthen kører rundt i mørke.
Men ledere ofte misforstår motivation simpelthen fordi engelsk undlader at beskrive, hvordan det foregår. Engelsk fortolker motivation som en aktiv verbum — ligesom noget én person til en anden person. Sandheden er, at lederne kan motivere nogen til at gøre noget. Lederne kommunikerer — de mennesker, som de fører motivere. De motivere sig selv. Kun kan de motivere sig selv. I asymmetrisk ledelse er motivationsfaktorer og motivatees de samme mennesker.
For at engagere sig i asymmetrisk lederskab, skal ledere erkender, at de er motiverende mennesker, kun når de, ledere, skabe et miljø, hvori disse folk aktivt motiverende selv. Motivation er folkets valg, ikke lederens valg. Det er folkets frie valg. Hvis dette princip ikke er kørsel lederskab aktiviteter, er mennesker ikke involveret i asymmetrisk lederskab.
For eksempel, en kritisk slagmarken af krigen er gaderne i den islamiske verden, hvor had til Amerika synes at være løbet løbsk. Så længe masser af mennesker hader Amerika, så længe de fortsætter med at se den amerikanske regering som den faktiske terrorist, kan ikke vores nation afslutte denne krig bare. Klart, dette er ikke en kommando-og kontrol spørgsmålet. Folk kan ikke bestilles til at holde op med at hade. Vi skal ansætte asymmetrisk lederskab. Vi er nødt til at motivere dem — med andre ord, vi skal sætte op, gennem en række midler, miljø, hvor de motivere sig selv til at blive vores allierede, hvor de gør valget mellem at arbejde sideløbende os som fuldgyldige partnere i afslutte krigen. Det vil tage en lang, overmenneskelig, mangesidet bestræbelse, en bestræbelse, der ikke kan lykkes uden vores ansætte asymmetrisk lederskab.
Asymmetrisk lederskab er action-baseret: virksomheder stÃ¥r med hurtige, global ændring er kommet til at forstÃ¥, at motivation er ikke hvad folk mener eller føler, men hvad de fysisk gør. Et centralt aspekt af hvordan asymmetrisk lederskab udsigt motivation ligger i de to første bogstaver af ordet. Disse breve — “mo” — findes ogsÃ¥ i ord “bevægelser,” “momentum,” “motor”, “mobile,” osv. Ord betegne handling — fysisk pÃ¥virkning. For at engagere sig i asymmetrisk lederskab, skal ledere konstant være udfordrende andre til at træffe specifikke fysiske foranstaltninger pÃ¥ tværs af alle de dimensioner, der fører til resultater.
Vores motiverende mennesker, der hader os til i sidste ende blive vores partnere i fred medfører ikke vores simpelthen betalende øjentjeneri til et sÃ¥dant partnerskab. Vi skal iværksætte konkrete foranstaltninger, som vil begynde at etablere den motiverende miljø. Asymmetrisk ledelse kræver, at vi og “de” i sidste ende tage handling sammen til at rette op pÃ¥ de mange sociale, politiske og militære uret, der avler had.
Asymmetrisk lederskab er resultatorienteret: virksomheder har opdaget, at for at lykkes i asymmetrisk markeder, deres ledere og medarbejdere skal have en passion for at opnå resultater. Mennesker, der simpelthen handler er jo nytteløst at en virksomhed. Kun de mennesker, der får resultater er nyttige.
Dette virker som en simpel nok dictum; enhver leder vil sige, at de har en passion for at få resultater. Men jeg har fundet ud af, hvad de fleste ledere har en passion for, om de kender det eller ej, engagerende i den tradition, lineær, kaptajn-at-mate-til-crew lederskab – enten fordi de kender ingen anden måde af førende eller fordi de er mere behagelige at være involveret i sådanne lederskab. For sådanne ledelse har et væsentligt andet fokus end asymmetrisk lederskab. Traditionel ledelse fokuserer på de aktiviteter, der får resultater; mens asymmetrisk ledelse fokuserer på de resultater, får aktiviteter. Når du er førende organisationer i asymmetrisk markeder, skal du ikke være viet til aktiviteter men i stedet for resultater og kun for disse aktiviteter, at opnår disse resultater. Dette betyder, at hvis aktiviteter ikke får resultater, du ændre dem eller fjerne dem og iværksætte nye aktiviteter. I organisationer, der drives af traditionelle lederskab, skiftende aktiviteter betyder ændring af status quo, en umådeligt vanskelig opgave.
For eksempel, for at fÃ¥ resultater i asymmetrisk markeder, har mange virksomheder haft til at fjerne disse traditionelle aktiviteter, at opnÃ¥ resultater og engagere sig i nye og innovative mÃ¥der. De mÃ¥tte bryde op deres lineære linjer for rapportering. De har haft til at reducere metodetrin til lederskab, de har haft til downsize deres stabe og decentralisere deres funktioner, de har haft til at indlede just-in-time fortegnelse systemer, de har haft til at dyrke evnen til hurtigt at formulere og opløse resultater-fokuserede teams-alle med ét mÃ¥l for øje: at fÃ¥ flere resultater, hurtigere resultater, og “mere, hurtigere” pÃ¥ en løbende basis. Kort sagt, har de haft til at blive mestre af asymmetrisk lederskab.
USAs nye krig kræver nye lederskab. Vi behøver ikke at opfinde dette lederskab. Det findes allerede. Med fremkomsten af nye, globale markeder, er et tilsvarende nyt syn på ledelse frem med nogle virksomheder. Asymmetrisk ledelse er ved at blive udviklet og anvendt i smeltedigel af global business konkurrence. Det er den meget form for lederskab, der kan og skal anvendes til alle de multi-facetteret bestræbelser af asymmetrisk krig.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
TILLADELSE til GENUDGIV: Denne artikel kan genudgives i nyhedsbreve og på websteder omhandlet attribution er forfatteren, og det ser ud med den medfølgende copyright, ressource boks og levende websted link. E-mail meddelelse om hensigt om at offentliggøre er værdsat men ikke påkrævet: mail til: brent@actionleadership.com

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *